労働力が少ない？

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エネルギー部門の雇用者はどのように労働力不足に対処できるか

今年の初め、米国労働省は、雇用を探しているのはたった650万人であるが、米国経済には760万人の未就職の雇用があることを示すデータを発表した。エネルギー部門はこの現象の影響を受けません。実際、米国エネルギー省（DOE）Quadrennial Energy Review（QER）は、ある調査によると、業界は「2030年までにスマートグリッドおよび電力会社業界で105,000人の新しい労働者を必要としますが、既存の25,000業界関係者は、これらの役職に就くことに関心を持っています。この需給ミスマッチの残りの80,000人の従業員は、採用とトレーニングを通じて満たす必要があります。 DOE QERは次のように述べています。「業界の採用マネージャーは、候補者のトレーニング、経験、または技術的スキルの不足が、代替人材を採用できる主な理由であるとしばしば報告します。見つけるのが難しい。」

雇用主は、STEM分野の高度な学位を持つ熟練労働者の不足を埋めるのに苦労しています。 3回目の年次Global Energy Talent Index（GETI）によると、電力会社はエンジニアリング分野の不足を補うために人材を調達するのに最も苦労しています。 GETIは、石油とガス、再生可能エネルギー、電力、核、石油化学の5つの産業サブセクターにわたって、162か国で17,000人以上のエネルギー専門家と雇用管理者を調査しました。インタビューを受けた専門家の約48％が人材不足に懸念を抱いており、38％がすでに会社がスキル不足の影響を受けていると報告しています。

テキサスのエネルギー部門は、この労働力不足の影響を特に受けています。たとえば、ミッドランド商工会議所は、西テキサス州のペルム紀盆地の油田でいつでも約15,000人の雇用が開かれていると推定しました。

労働力不足の原因
一貫した労働力不足の最も明白な原因は、団塊世代の退職によって引き起こされる避けられない影響です。最年少の団塊世代は約55歳で、最年長者は70代になりました。団塊の世代は大勢で引退しています。企業は、特に高齢労働者が出て行く際に持っている知識とスキルを置き換えることに関連しているため、高齢労働者を失うコストを懸念しています。 2018年4月のギャラップの調査によれば、企業は、より多くの高齢労働者（約41％）が65歳を超えて働き続けるという事実に多少の慰めを感じるかもしれません。団塊世代の退職の波に対応して、多くの企業は、高齢労働者に部分雇用と短時間勤務を提供することにより、徐々に従業員を退職に移行させています。この種の移行を提供する企業の数は、調査対象の5社のうち約2社が来年に柔軟な時間またはパートタイムの仕事を提供することを検討しているため、増加すると予想されます。

DOE QERはまた、現在の労働力不足は以前の石油クラッシュに起因すると考えた。 QERは、人事異動の経験の不足は「監督職を引き受ける経験を持つミッドキャリアの専門家の現在の不足をもたらした1990年代および2000年代の雇用の減速に起因する可能性がある」と述べている。これらのクラッシュにより、今日の市場に機知に富む知識とスキルを開発できた有資格の労働者がこの部門で失われた年がありました。

労働力不足がビジネスに与える影響
雇用主への最も明らかな影響は、おそらく労働力不足がエネルギープロジェクトの開発努力を妨げる可能性があるという事実でしょう。プロジェクトを立ち上げるのに利用できる堅実な労働力がなければ、彼らは行き詰まって遅れる。コーパスクリスティ港のリーダーは昨年、2018年6月に、100億ドルの石油化学プラントを含むイーグルフォードシェール油田のエネルギープロジェクトを開発する労力不足が懸念を表明しました。

さらに、エネルギー部門の労働力不足は、特に大災害に対応する場合に、必要な対応時間に影響を与える可能性があります。通常、企業はこれらのイベント中にオンコールワーカーを増やします。従業員が十分でないと、企業は必要に応じて簡単に公衆にサービスを提供できない場合があります。たとえば、計画停電が発生した場合、従業員が不足すると修復時間が長くなる可能性があり、停電中に会社の収益が大きく失われる可能性があります。

さらに、多くの企業にとって財政的に懸念されるのは、労働者数が少ないということは、同じ従業員がシフトをカバーすることを意味するという単純な事実です。

エネルギー企業は今、労働力不足にどのように対処できるか
労働力は低くても、エネルギー使用者は資格のある労働者を引き続き雇用しなければなりません。ブルーカラーであろうとホワイトカラーであろうと、資格のある労働者を雇うことは、生産性と安全性の両面でリスクを軽減するのに役立ちます。雇用に焦点を当てる際、雇用主は労働力にマーケティングするためのより創造的な方法を見つける必要があります。

従業員の一貫したトレーニングは、企業が行うことができる最高の投資の1つです。安全要件と職務資格の両方に対処する継続的なトレーニングにより、企業は有能な労働力を活用できるだけでなく、実際に後でコストを節約することができます。従業員が企業にとどまり、ランクを上げると、企業が提供するトレーニングは以前の取り組みからリサイクルされるだけでなく（新しい従業員と同様）、事前の指導に基づいて構築され、役職に応じた有用な情報を提供する必要があります。場合によっては、雇用主は見習いなどの正式な訓練プログラムの実施を検討する場合があります。

さらに、適切な訓練は、それ自体が多くの観点（訴訟、労働安全衛生局、労働者の補償）から費用がかかる事故の防止に役立ち、事故の防止は、負傷した労働者を交換する必要も防ぎます。

最後に、エネルギー従業員は、常に変化する労働力に対して競争力があり魅力的であることを保証するために、報酬モデルを検討する必要があるかもしれません。

作家たち
フィッシャーフィリップスヒューストンオフィスのパートナーであるパメラウィリアムズは、仲裁における労働および雇用訴訟問題、ならびに州および連邦裁判所での20年以上の経験があります。

フィッシャーフィリップスヒューストンオフィスのアソシエイトであるLariza Hebertは、幅広い労働および雇用問題のクライアントを代理しています。